Rupture conventionnelle en startup : procédure et coûts (2026)

La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un CDI d’un commun accord, à condition de respecter une procédure stricte et des délais impératifs. En 2026, elle reste l’outil le plus utilisé pour des séparations apaisées, mais son coût réel pour l’employeur dépend de plusieurs postes (indemnité, charges spécifiques, congés payés, etc.). Voici un guide opérationnel, à jour des règles applicables.

À retenir (version courte)

• Réservée au CDI, d’un commun accord, encadrée par les articles L.1237-11 et s. du Code du travail (Legifrance).
• 5 étapes obligatoires : entretien(s), convention signée, rétractation (15 jours calendaires), homologation DREETS (15 jours ouvrables), rupture au plus tôt le lendemain de l’homologation (Service-Public).
• Indemnité spécifique ≥ indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable), calculée sur le salaire de référence (Justice.fr).
• Coûts employeur : indemnité + contribution patronale spécifique sur la part exonérée + solde de tout compte (salaire, congés, primes) (URSSAF).
• Nullité possible en cas de vice du consentement; recours dans les 12 mois suivant l’homologation (Service-Public).

Cadre légal et conditions

La rupture conventionnelle est possible uniquement pour les CDI, hors période d’essai, sur la base d’un accord libre et non vicié entre l’employeur et le salarié. Elle est régie par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail (Legifrance) et la procédure officielle détaillée sur Service-Public. Pour les salariés protégés, une autorisation de l’inspecteur du travail est requise en lieu et place de l’homologation.

La convention collective peut prévoir une indemnité au moins aussi favorable que la loi : vérifiez vos barèmes applicables (ex. Syntec) avant toute négociation. Pour un panorama des conventions usuelles dans les startups tech, voir notre guide sur la convention collective applicable (Syntec/Bureaux d’études).

Procédure pas à pas (5 étapes obligatoires)

1) Initiative et préparation

• L’initiative peut venir de l’employeur ou du salarié; formalisez-la par écrit (invitation à un entretien) en rappelant le droit à l’assistance.
• Vérifiez l’éligibilité (CDI, absence de pression, clauses spécifiques du contrat et de la convention collective).

2) Entretien(s) préalable(s)

• Au moins un entretien est obligatoire pour discuter des motifs, de la date envisagée et de l’indemnité.
• Assistance du salarié possible; l’employeur peut aussi se faire assister si le salarié l’est (cadre détaillé sur Service-Public).

3) Convention écrite

• Rédigez et signez la convention (modèle officiel via le téléservice). Elle précise notamment la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique (≥ minimum légal/conventionnel).
• Utilisez le téléservice ministériel TéléRC (accès via le Ministère du Travail) ou le portail entreprises (Service Public Pro).

4) Délai de rétractation (15 jours calendaires)

• Chaque partie peut se rétracter pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature (par lettre recommandée AR ou remise contre décharge; cf. Service-Public).

5) Homologation administrative (DREETS)

• À l’issue du délai, demande d’homologation transmise à la DREETS via le téléservice.
• L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour répondre; son silence vaut homologation (Service-Public).
• La date de fin du contrat ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation (ou de l’autorisation pour salarié protégé).

À compter de la rupture, le salarié peut, sous conditions, s’inscrire à France Travail (ex-Pôle emploi). Les ajustements de 2026 sur l’emploi et la dématérialisation des démarches sont détaillés par le ministère (travail-emploi.gouv.fr).

Combien ça coûte à l’employeur ?

Postes de coûts à anticiper

• Indemnité spécifique de rupture (minimum légal ou conventionnel si plus favorable).
• Contribution patronale spécifique (« forfait ») due sur la part exonérée de l’indemnité, au taux en vigueur (actuellement 30% selon l’URSSAF) (URSSAF).
• Solde de tout compte : salaire du mois, indemnité compensatrice de congés payés, primes/variable acquis, RTT, frais.
• Éventuels coûts additionnels (accompagnement outplacement, clause de non-concurrence à indemniser si applicable, transaction séparée).

Indemnité spécifique : calcul et plancher

Le minimum légal est aligné sur l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Conditions et méthode de calcul sont détaillées par Service-Public et le simulateur/méthode de Justice.fr. Rappels clés :

• Ancienneté minimale pour le plancher légal : 8 mois continus.
• Formule légale (à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables) :
  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
  • 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
• Salaire de référence : moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (au choix du plus favorable, en intégrant les primes proratisées) (Service-Public).
• Les fractions d’année se calculent au prorata temporis.

Exemples indicatifs (salaire de référence mensuel) :

• Salarié 4 ans d’ancienneté, 4 000 € : 4 × 1/4 = 1 mois soit 4 000 € (hors éventuelle prime supra-légale).
• Salarié 12 ans, 5 000 € : (10 × 1/4) + (2 × 1/3) = 3,166… mois soit env. 15 833 €.

Vérifiez toujours si votre convention collective impose un minimum supérieur (ex. Syntec). Voir notre comparatif sur la convention collective en startup tech.

Cotisations et fiscalité (vue employeur)

• L’indemnité spécifique est en principe exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant légal ou conventionnel et sous plafonds fiscaux; la partie exonérée supporte toutefois une contribution patronale spécifique (« forfait ») au taux en vigueur (URSSAF).
• La fraction supra-légale peut être assujettie à cotisations et impôt selon les plafonds; vérifiez le régime précis auprès de l’URSSAF et de l’administration fiscale.

Ordre de grandeur (hypothèse de taux URSSAF actuel 30% sur la part exonérée) :

• Indemnité légale de 4 000 € → contribution patronale env. 1 200 € (hors congés/primes).
• Indemnité légale de 15 833 € → contribution patronale env. 4 750 €.

Le détail des règles sociales applicables aux indemnités de rupture conventionnelle est centralisé par l’URSSAF (fiche URSSAF). La procédure officielle, les délais et l’homologation sont rappelés par l’État sur Service-Public et le Ministère du Travail.

Points de vigilance pour employeurs de startups

• Aucun préavis n’est dû en rupture conventionnelle (la date de fin est convenue), mais le salarié reste employé jusqu’à la date fixée; anticipez l’organisation (transfert des accès, passation).
• Consentement libre : bannir toute pression; conservez la preuve d’entretiens réellement négociés. À défaut, la convention peut être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Service-Public).
• Salariés protégés : suivez la procédure d’autorisation par l’inspection du travail.
• Variables/bonus : documentez les droits acquis à verser au solde (objectifs atteints, prorata) pour éviter un contentieux.
• Convention collective : si vous êtes sous Syntec, un barème conventionnel peut s’appliquer; revoyez vos politiques RH. À relier avec le choix initial du type de contrat (CDI/CDD).
• Si vous avez des prestataires clés, évaluez les risques de requalification freelance/salarié qui peuvent impacter votre politique de sortie.

Calendrier type et checklist

• J0 : entretien (ou convocation) – droit à assistance.
• J0/J+5 : conventions discutées et signées via TéléRC (Service Public Pro).
• J+1 à J+15 : délai de rétractation (15 jours calendaires).
• J+16 : envoi de la demande d’homologation DREETS.
• J+16 à J+… : délai d’instruction (15 jours ouvrables). Silence = homologation.
• Rupture au plus tôt le lendemain de l’homologation; versement de l’indemnité et du solde de tout compte à cette date.

Pour fiabiliser vos modèles (convocations, conventions, reçus pour solde de tout compte) et automatiser les relances d’échéances, voyez comment automatiser la gestion contractuelle dans votre stack Legal Ops. Pour cadrer l’ensemble des obligations sociales d’embauche et de sortie, relisez notre mémo sur les formalités du premier salarié.

FAQ

Le salarié doit-il exécuter un préavis ?

Non. La date de fin du contrat est fixée d’un commun accord et ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Il n’y a pas de préavis légal en rupture conventionnelle (Service-Public).

Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie ?

Oui, sous réserve d’un consentement libre et éclairé, sans pression. Redoublez de précautions dans la conduite des entretiens et la preuve du consentement (Legifrance).

Comment est calculée l’indemnité minimale ?

Sur la base du salaire de référence (moyenne des 12 ou des 3 derniers mois, au plus favorable) et selon la formule légale. Détails et exemples sur Justice.fr.

Quelles charges s’appliquent côté employeur ?

Pas de cotisations sociales sur la part exonérée, mais une contribution patronale spécifique (« forfait ») s’applique sur cette part, au taux en vigueur (cf. URSSAF).

Quel est le délai de contestation ?

12 mois à compter de la date d’homologation (ou d’autorisation) pour saisir le conseil de prud’hommes (Service-Public).